نوشته‌ها

تغییر در سازمان ها: نورولیدرشیپ، مدیران و کارکنان در گذار از تغییر(بخش سوم)

نورولیدرشیپ چگونه می تواند به کارکنان کمک کند تا در طول فرایندتغییر و بعد از آن، همچنان پویا و فعال باشند؟ نورولیدرشیپ با بهره گیری از یافته های نوروساینس، مولفه های مشخصی را تعیین می کند که تاثیری عمیق بر فعالیت مغز و در نتیجه بر انگیزش، تصمیم گیری و عملکرد کارکنان دارند.

photo_2016-08-02_12-00-30

این مولفه ها می توانند به شکل مثبت یا منفی، بسته به احساس و ادراک ما نسبت به آن موقعیت (آن را تهدیدکننده یا امن پردازش کنیم) بر مغز و عملکرد ما تاثیربگذارند. اگر مغز ما موقعیت را ایمت تشخیص دهد، همچون قبل می توانیم فعال، متمرکز، خلاق، یادگیرنده و با روحیه همکاری بالا باشیم، اما اگر موقعیت را تهدید کننده در نظر بگیرد، ممکن است طیف وسیعی از هیجانات و رفتارهای منفی و آسیب زا را تجربه کنیم.

دیوید راک، در مدل خود معروف به SCARF، این حیطه ها را مورد بررسی قرارداده است:

 جایگاه و موقعیت سازمانی (Status): بخش مهمی از موقعیت سازمانی، جایگاهی است که فرد از نظر سلسه مراتب سازمانی دارد و بخش دیگر آن منزلت و ارزشی است که سازمان برای فرد قائل است. احساس ارزشمندی فرد در سازمان در این حیطه قرار می گیرد؛ توانایی ابراز شایسته عقاید، آرا و نظرات، در نظر گرفتن جایگاه معنوی فرد، اینکه فرد بداند دارای مهارت ها و توانایی های خاصی است که دیگران ندارد و نظایر آن باعث می شود فرد از فرصت های پیش آمده در جریان تغییر سازمانی برای ارتقاء  وپیشرفت خود و توسعه مهارتهایش استفاده کند.

قطعیت (Certainty)

 یکی از مهمترین چالش های سازمان ها، شفافیت در ارائه اطلاعات و دستورات مشخص و روشن به کارمندان است.  مغز پیوسته در حال دریافت و پردازش اطلاعات است و بر مبنای آنچه که پردازش می کند، به پیش بینی و عمل در موقعیت های مختلف می پردازد. تغییر در سازمان ها به هر شکل، چنانچه مبهم و نامشخص باشد، باعث آشفتگی و اضطراب می شود، مغز باید تلاش کند بفهمد هر کدام از اطلاعات و دستورات جدید چه معنایی دارند و در کدام قسمت از الگوهایی که قبلا بر مبنای آنها رفتار می کرد قرار می گیرند.  در چنین شرایطی با وجود اطلاعات مبهم و نامشخص، کارمندان احساس تهدید و خطر می کنند، دچار اضطراب می شوند و عملکردشان مختل می گردد. برای تمرکز و عملکرد بهینه، مغز نیازمند دریافت اطلاعات روشن می باشد.

 استقلال (Autonomy)

 استقلال درباره نیاز فرد به کنترل ابعاد مختلف زندگی شغلی و حداقل درک این مساله است که می تواند در حیطه تخصصی خود، آزادانه عمل کند. به عنوان یک قانون، کارکنان دوست ندارند، مدام تحت نظر باشند، دوست ندارند بیش از اندازه در کارشان دخالت شود، دوست ندارند مدام در مورد شیوه انجام کارشان نصحیت بشنوند (حتی اگر با قصد و نیت نیک باشد) و نیازمند استقلال در انجام امور محوله هستند. براساس آنچه که در مدل اسکارف برای تبیین فرایند تغییر وجود دارد، جریان تغییر دارای دو طیف «فرار از تغییر» و «تمایل به تغییر» می باشد. نورولیدرشیپ بیان میدارد چنانچه حس استقلال کارکنان در جریان تغییر حفظ شود و به آن ها آزادی عمل و حتی تغییر در بخش خود، داده شود، آن ها تمایل به سمت تغییر داشته و حتی در تسهیل فرایند تغییر مشارکت فعالی خواهند داشت.