رویکرد-سنجش-محور-به-مدیریت-مطب

تغییر در سازمان ها: نورولیدرشیپ، مدیران و کارکنان در گذار از تغییر(بخش چهارم)

 

 

مدل اسکارف، تبیین مناسبی از مدیریت تغییر و نکات مورد توجه برای مدیران در فرآیند تغییر ارائه میدهد.  اما سازمان ها و مدیران چگونه می توانند این مفاهیم را عملیاتی بکنند؟

photo_2016-08-02_14-28-51

برای عملیاتی کردن این مفاهیم لازم است مدیران و سازمان ها ۵ اقدام اساسی را در این راستا انجام دهند:

  1. افزایش آگاهی در زمینه نوروساینس و تغییر

اگر مدیران و کارکنان تاثیراتی را که تغییر بر مغز می گذارد، درک کنند، می توانند با برنامه ریزی و طرحریزی مناسب، فرایند تغییر را به شکل سازنده تری طی بکنند. این موضوع بدان معناست که سازمان ها و مدیران باید تلاش کنند کارکنان خود را در فرایند تغییر در طیف «متمایل به تغییر » حفظ کنند. هر مدیر یا رهبر سازمانی نیازمند است نوروساینس و کاربردهای آن در بویژه در حیطه شغلی و سازمانی در گام اول درک کند و به افزایش دانش و اگاهی خود در این زمینه بپردازد.

  1. دستیابی به زبان مشترک بین یافته های نوروساینس و نظریه های شغلی و مدیریت سازمانی

یکی از مزیت های نورولیدرشیپ این است که تلاش می کند زبان مشترکی بین یافته های نوروساینس و نظریه های رهبری و مدیریت در سازمان ایجاد بکند. نورولیدرشیپ می تواند به گونه ای در مورد نقش کارکنان در فرایند تغییر و مدیریت تغییر صحبت کند که حتی مدیران بسیار سرسخت نیز از یافته های نوروساینس برای مدیریت منابع انسانی خود استفاده کنند. نورولیدرشیپ می تواند مفاهیم پیچیده نوروساینس را به زبانی آشنا برای مدیران بازگو کند. بنابراین گام بعدی سازمان ها و مدیران افزایش مهارت های عملی و مشارکت فعالانه در دوره های آموزشی نورولیدرشیپ می باشد.

  1. برنامه ریزی برای درگیر کردن کارکنان در سطوح بالا

هنگامیکه مدیران به دانش نظری و عملی درباره نوروساینس مجهز شدند، می توانند در هر سطح از فعالیت شغلی برای اطمینان از این موضوع که کارکنان به خوبی بر کارشان متمرکز بوده و فعالیت سازنده دارند، برنامه ریزی کنند. درک فعالیت مغز و تاثیر تغییر بر فعالیتش، منجر به شکل گیری سوالاتی از قبیل «چگونه باید تغییرات را برنامه ریزی کرد؟ چگونه محیط فیزیکی را آماده کرد؟ چگونه کارکنان را آماده کرد؟» و نظایر آن می شود. پاسخ به چنین سوالاتی باعث افزایش انعطاف پذیری برنامه های تغییر خواهد شد.

آگاهی مدیران از یافته های نوروساینس، منجر به درک بهتر از وضعیت شغلی کارکنان در جریان تغییر (یا سایر ابعاد عملکرد شغلی) می گردد و در نتیجه برنامه ریزی ها و طرح های سازمانی بر مبنای این شرایط، ارائه خواهند شد. درک فرایندهای مغزی در شرایط مختلف باعث می شود مدیران بدانند با هر تغییر در سازمان یا شرایط شغلی، کارکنان ممکن است چگونه واکنش نشان دهند، چگونه کار کنند، چگونه خود را سازگار کنند؛ این مساله انعطاف پذیری برنامه های شغلی و سازمانی را افزایش می دهد. این موضوع دانش نظری و تجربی خوبی برای درک بهتر درگیر کردن کارکنان و متمایل ساختن ان ها به تغییر در مدیران ایجاد می کند. بنابراین گام سوم برنامه ریزی برای مشارکت کارکنان بر مبنای دانش نظری و تجربی از نوروساینس خواهد بود.

  1. برنامه ریزی در سطح پایین

یافته های نوروساینس می تواند در سطوح مختلف عملکرد شغلی تاثیربگذارد. اگاهی مدیران از یافته های نوروساینس بدین معناست که مدیران می توانند این یافته ها را به شکل کاربردی در عملکرد شغلی روزانه کارکنان مورد استفاده قراردهند. مدیران می توانند فواید برنامه هایی که در مدل اسکارف به ان ها اشاره شد را به وضوح ببینند؛ نظیر ارزش معنوی جایگاه شغلی کارکنان، تشکیل تیم های کاری، داشتن جلسات صمیمانه و غیررسمی با کارکنان، تعاملات سازنده، شایسته سالاری در جریا تغییرات سازمانی و … . تمامی این تغییرات سازنده، باعث می شود کارکنان در جریان تغییر گرایش به «تمایل به تغییر» پیدا کنند. بنابراین گام چهارم برای سازمان ها و مدیران پیاده سازی و عملیاتی کردن یافته های نوروساینس و نورولیدرشیپ می باشد.

  1. اتخاذ رویکردهای متفاوت برای پاداش دهی

در دنیای اقتصادی امروز، یافته های نورولیدرشیپ می تواند کمک شایانی به طراحی سیستم های انگیزشی و پاداش دهی در سازمان ها و صنایع داشته باشد. درک و شناسایی فواید پاداش و انگیزش در عملکرد بهینه مغز و به دنبال ان افزایش عملکرد شغلی و سازمانی از یافته های نوروساینس در مدیریت و رهبری سازمانی می باشد. تعیین اینگه چه مولفه های انگیزشی می توانند بر عملکرد مغز تاثیرمثبت بیشتری داشته باشند و چه نوع سیستم هایی بازدهی کمتری دارند، باعث می شود در جریان فرایند تغییر سازمانی، راهبردهای انگیزشی برای مشارکت فعالانه کارکنان در جریان تغییر حاصل شود. برای مثال یافته های نوروساینس نشان میدهد افزایش درامد (پول) تنها عاملی نیست که باعث فعال شدن جسم مخطط شکمی (مسئول سیستم پاداش در مغز می باشد) در مغز می گردد، بلکه بسیاری از پاداش های اجتماعی و ارزشی نیز باعث فعال شدن این قسمت از مغز می گردند. چنین یافته هایی باعث می شود که مدیران بدانند سیستم های پاداشی و انگیزشی می تواند دامنه گسترده ای از عوامل مادی و معنوی را شامل گردد. بنابراین گام پنجم طراحی سیستم پاداش برای سازگاری بیشتر در فرایند تغییر و گذار این مرحله به مرحله ثبات شغلی می باشد.

در نهایت باید بیان داشت هرچندنورولیدرشیپ در عرصه علمی، هنوز در ابتدای راه است، با این حال با تکیه بر یافته های نوروساینس می تواند تاثیرات سازنده بر بینش شغلی مدیران و کارکنان در فرایندهای مختلف شغلی و سازمانی داشته باشد.

 

 

 

0 پاسخ

ارسال یک پاسخ

می خواهید در گفتگو ها شرکت کنید؟
Feel free to contribute!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *