David_Rock

نورولیدر شیپ، رهبری دوستدار مغز (بخش چهارم)

مدل اسکارف – دیوید راک (David Rock`s SCARF Model)

Neuroleadership Theories 3- David Rock`s SCARF Model

دیوید راک اولین کسی بود که به همراه جفری شوارتز (Jeffrey Schwartz) در سال ۲۰۰۶ واژه ی نورولیدرشیپ را مطرح کردند. وی تحقیقات گسترده ای در مورد مغز در محیط کار را انجام داده است و موسسه ای به نام انستیتو نورولیدرشیپ تاسیس کرد. مدل اسکارف دیوید راک، مبتنی بر دیدگاه های بر پایه ی این اصل استوار است که مغز انسان به دنبال حفظ وافزایش پاداش و پیشگیری از تبعات منفی است.

بر این اساس، راک رفتارها و تمایلات شغلی را در چهار گروه بررسی می کند. اسکارف ترکیب حروف ابتدایی کلمات مربوط این چهار گروه است.

شان و جایگاه (status)

منظور از شان و جایگاه فرد در سازمان صرفا سلسله مراتب سازمانی نیست بلکه پاداش حاصل از روابط بین فردی و درون سازمانی نیز می باشد. زمانی که کارنان مورد ستایش و یا انتقاد قرار می گیرند، شان آنها در سازمان تحت تاثیر قرار می گیرد. اینکه صرفا ارتقای شغلی باعث تقویت جایگاه فرد در سازمان می شود، تصور درستی نیست. دیوید راک بر این باور است که بازخورد مثبت، اثر به مراتب قدرتمندتری در این زمینه دارد. این کار بخش های مربوط به پاداش را در مغز فعال می کند و محیط مثبتی را برای آن ایجاد می کند.

قطعیت (Certainty)

مغز پیوسته در حال رصد اطلاعات محیط است تا بتواند آینده را پیش بینی کند و بر اساس الگوهایی که در این اطلاعات پیدا می کند، نتایجی را پیش بینی کند. در شرایطی که مغز با آن آشنایی دارد منابع کمتری را صرف این کار می کند. به عبارت دیگر، در شرایط نا آشنا، مغز تحت فشار است و انرژی بیشتری مصرف می کند. در شرایط آشنا برای مغز که نتایج و تبعات آن برای مغز قابل پیش بینی باشد، سیستم پاداش آن فعال می شود و احساس قطعیت در فرد ایجام می شود. از همین رو، دیوید راک تاکید می کند که سازمانهایی که قصد اعمال تغییرات گسترده را در خود دارند، اطلاعات روشنی را در مورد این تغییرات در اختیار کارکنان قرار می دهند و فرآیند تغییرات را به مراحل کوچکتر و مشخص تری تبدیل کنند.

استقلال (Autonomy)

منظور از استقلال این است که کارکنان برای طراحی و اعمال نفوذ بر محیط کار خود آزادی عمل داشته باشند. عدم داشتن استقلال، از سوی کارکنان به عنوان یک تهدید تلقی می شود وباعث ایجاد استرس و تبعات منفی آن در مغز می شود. مدیران و رهبران باید تا حد امکان به کارمندان خود استقلال و آزادی عمل بدهند. دخالت کمتر در کار نیروها، دادن قدرت تصمیم گیری و اجرا به آن ها، واعطای اختیار در مورد ساعات کار و طراحی فیزیکی محیط کار از جمله اقداماتی است که مدیران در این راستا می توانند انجام دهند.

ارتباط (relatedness)

انسان ها در زندگی شخصی و نیز در زندگی کاری خود با افراد و گروه های مختلف ارتباط برقرار می کنند. این روابط اجتماعی ایجاد کننده ی اعتماد متقابلاست و سدی در برابر ناشناخته ها می سازد. ارتباط با دیگران و اعتماد به آنها باعث ترشح هورمونهای اکسی توسین در آن ها می شود. این هورمون حس مثبت حاصل از اعتماد را تقویت می کند و باعث این روابط می شود. بنابراین ، ایجاد ارتباط و اعتماد میان کارکنان سازمان در قالب پروژه های گروهی از اهمیت بسزایی برخوردار است.

انصاف (fairness)

نبود عدالت و انصاف باعث ایجاد واکنش احساسی شدیدی در مغز می شود که به صورت واکنش دفاعی خواهد بود .

این واکنش احساسی می تواند برخورد با و یا تلاش برای مجازات ریشه ی بی عدالتی باشد . ارتباطات و اطلاعات غیر شفاف و نامشخص در  سازمان حس بی عدالتی را در کارکنان ایجاد میکند. رهبران و مدیران ارشد سازمان باید قوانین و مقررات سازمان را با همکاری سایر کارکنان تدوین کنند. و اطمینان حاصل نمایند که با هیچ کدام از کارکنان و بخشهای سازمان متفاوت رفتار نمی شود.

 

0 پاسخ

ارسال یک پاسخ

می خواهید در گفتگو ها شرکت کنید؟
Feel free to contribute!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *