نورولیدر شیپ، رهبری دوستدار مغز (بخش دوم)

 

تسلط مغز – ند هرمان (Ned Herman)

همسو با نظریات مربوط به برتری جانبی مغز که توانایی ها و حالت های مختلف پردازش اطلاعات را به بخش های مختلف مغز نسبت می دهد، هرمان نشان داد که چهار منطقه ی مغز ( راست، چپ، عقب و جلو ) توانایی های پردازش و تفکر متفاوتی دارند. این مدل تا حد زیادی ساده به نظر می رسد، همچنان که هرمان خود اذعان کرد که عوامل گوناگونی مانند رشد، یادگیری، تربیت خانوادگی، و محیط بر روی مغز تاثیر گذار هستند و بر این اساس افراد در شرایط مختلف عکس العمل های متفاوتی از خود نشان می دهند. با این حال، هرمان تاکید کرد که در افراد مختلف نواحی متفاوتی از مغز تسلط بیشتری دارند. و به همین دلیل حالت پردازش اطلاعات در آن ها متفاوت است.

Ned Herman

نکته بسیار مهمی که رهبران و مدیران بر این اساس باید مورد توجه قرار دهند، این است که افراد و گروه هایی که با یکدیگر کار می کنند، باید الگوهای پردازش اطلاعات یکدیگر را داشته باشند تا بهره وری و خلاقیت آنها ارتقا پیدا کند.

این موضوع همچنین می تواند اساس توسعه ی مهارتهای فردی قرار گیرد؛ زیرا اگر افراد بتوانند حالت های پردازش اطلاعات بیشتری را در خود فعال کنند با حجم بیشتری از اطلاعات به راه حل های بهتری برای مشکلات دست پیدا می کنند. براساس تحقیقات هرمان و برخی دیگر همچون گازانیگا  (Gazzaniga) ، پرسشنامه ای ۱۲۰ سوالی طراحی شده است که به روشنی نشان می دهد که در هر فرد کدام یک از نواحی چهارگانه ی مغز تسلط بیشتری بر پردازش اطلاعات دارد.

 

نورولیدر شیپ، رهبری دوستدار مغز (احسان گل پرور-دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار)(بخش اول)

نورولیدر شیپ به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید از سال ۲۰۰۶ به این سو آغاز شد و اکنون با رشد چشمگیری در حال پیشرفت است. نورولیدر شیپ با فاصله گرفتن از نظریه پردازان جسور و متفکرین امروز رهبری و مدیریت، که عمدتا با روش های تحقیقات کمی  نظیر پرسشنامه ها، نظرسنجی ها، روش های آزمایشی و روش های تحقیقات کیفی سر و کار داشته و دارند، ساز و کار تازه ای را معرفی کرد.

photo_2016-08-01_15-50-58

نورولیدر شیپ متمرکز بر مغز و متکی به ابزارهای نوین علم پزشکی و اعصاب پایه و بالینی، همچنان با روش های کمی، اطلاعات ثبت شده ی نوار مغزی را پردازش می کند. هدف از این مطالعات، کاهش خطاهای استنباط و افزایش روش های دقیق برای ارتقای رهبری و بهره وری افزونتر کارکنان است. با این نگرش، اثر حاضر تازه ترین دیدگاه های نورولیدرشیپ را در قالب ۵ طبقه بندی اصلی به همراه برجسته ترین متفکران این حوزه مطالعاتی تشریح می کند.

این دیدگاه ها و متفکران عبارتند از :

  1. تسلط مغز – ند هرمان
  2. رهبری حمایت کننده – جرالد هوتر
  3. مدل اسکارلف – دیوید راک
  4. مدل پاداش و تنبیه مغز – کریستین الگر
  5. رویکرد مغز محوری – سرینی واسان فیلی

افرادی همچون ند هرمان، جرالد هوتر، کریستین الگر، دیوید راک و سرینی واسان فیلی، از جمله دانشمندانی هستند که به طور جدی به کاربرد یافته های نوروساینس در رهبری و مدیریت سازمان ها پرداخته اند. در این گفتار آرا و یافته های این پنج نفر را مورد بررسی قرار می دهیم.

تسهیل فرایند تغییر

مطالعات سنتی در این زمینه عمدتا معطوف به تغییرات سازمانی، ارزیابی نیرومندی تغییرات و فرایندهایی بوده است که در جریان آن ها، تغییرات سازمانی اتفاق می افتند. به منظور درک موفقیت یا شکست یک سازمان در فرایند تغییر، توجه باید به مقاومت سازمانی در برابر تغییر و برنامه هایی توجه داشت که بدین منظور طراحی شده اند. اما در مطالعات اخیری که در زمینه رهبری و مدیریت سازمانی صورت گرفته است، توجه بر ویژگی های کلیدی مدیرانی معطوف شده است که تجرب های موفقیت امیزی در زمینه تغییر سازمانی داشته اند. نظریه پردازان اصطلاح «رهبر تغییر شکل دهنده» را برای این قبیل مدیران مورد استفاده قرار داده اند؛ یعنی مدیری که می تواند از طریق تمرکز بر ویژگی هایی نظیر بینش و ارزش ها به جای صرفا قوانین، روابط سازمانی مفیدتر و موثرتری شکل داده و بدین وسیله تغییرات سازنده ای در سازمان ایجاد کند. در این جا نیز تمرکز بر ویژگی های و توانمندی های خاص مدیران می باشد که محور کلیدی ایجاد تغییرات سازنده شده است.

NeuroLeadership Aspect 4- Change Facilitation

مطالعاتی که بر روی تسهیل فرایند تغییر صورت گرفته اند به نقش رفتارهای انگیزشی اشاره کرده اند؛ در حقیقت این مطالعات بر مدل های رفتاری تمرکز کرده و ماهیت روانشناختی رفتارهای اعضاء سازمان نظیر ویژگی های شخصیتی، نگرش ها، ادراکات، خلاق بودن و … را مورد بررسی قرار داده اند. درک روشن از رفتارهای کارکنان، می تواند به مدیران این توانایی را دهد که به شکل مناسب انگیزه لازم را متناسب با تغییرات و اهداف مورد نظر سازمان در کارکنان ایجاد کنند. با این حالو با توجه به مطالعات صورت گرفته بیش از دو/سوم تلاش های سازمانی برای تغییر با شکست مواجه می شوند و در بهترین حالت امتیازات پایینی دریافت می کنند؛ علت این امر را باید در نگرش ها و دیدگاه های کارکنان و مدیران جستجو نمود. متخصصین علوم اعصاب معتقدند که بررسی مکانیزم های زیربنایی عصبیِ شیوه ادراک کارکنان و انتظارات آنها می تواند به درک پاسخ های منفی یا پاسخ های اجتنابی نسبت به تغییرات سازمانی موثر باشد، به عبارت دیگر متخصصین حوزه علوم اعصاب شناختی معتقدند که پاسخ چرایی عدم موفقیت تغییرات سازمانی را باید در مکانیزم های عصبی زیربنایی پاسخ های منفی کارکنان و مقاومت آن ها در برابر تغییرات، جستجو نمود. چه چیزی منجر به مقاومت در کارکنان و ارائه پاسخ های منفی در برابر تغییرات می گردد؟

متخصصین علوم اعصاب شناختی اجتماعی معتقد هستند که کارکردهای مغزی نقش بسیار مهمی در این زمینه ایفا می کنند؛ نگرشها، طرز تفکر، نحوه ادراک کارکنان نسبت تغییرات و اهداف مورد انتظار، درک اهمیت اهداف موردنظر، توانایی سازگاری با اهداف، محرک های انگیزشی متناسب با تغییرات، مدیریت استرس و تغییرات، تغییرعادت های کارکردن (نظیر شیوه های مختلف کار گروهی) و نظایر آن مولفه هایی هستند که مورد توجه متخصصین نورولیدرشیپ قرارگرفته است. فرایند تغییر سازمانی مستلزم حضور ویژگی ها و رفتارهایی از کارکنان و مدیران سازمانی است که کارکردهای زیربنایی عصبی دارند؛ خودآگاهی، توانایی تصمیم گیری و مدیریت بحران، توانایی طرحریزی تغییرات متناسب با شرایط سازمان و کارکنان و .. نیز از جمله عواملی است که در ارتباط با رهبری و مدیریت سازمانی مورد توجه قرارمی گیرد.

با توجه به آنچه مطرح شد، نورولیدرشیپ با بکارگیری رویکردهای سنتی رهبری و مدیریت و استفاده از تکنیک ها و ابزارهای علوم اعصاب، به دنبال ارائه رویکردی نو برای رهبری و مدیریت سازمان، تغییرات درون سازمانی، مدیریت هیجانات، رویکردهای کارگروهی و نظایر آن می باشد.

کار گروهی و تاثیر بر دیگران

نظریه های رهبری سازمانی، از همان ابتدا بر قدرت رهبری و نحوه تاثیر آن تمرکز داشته اند؛ قدرت به عنوان «یک توانایی فردی برای تاثیرگذاری بر فرد دیگر به منظور دستیابی به نتایج مطلوب» تعریف شده است و تاثیرگذاری به عنوان«اثر اعمال یک فرد بر نگرش ها، ارزشها، باورها و اعمال دیگران». مهمترین منبع برای بررسی قدرت و تاثیرگذاری یک فرد بر دیگران کار گروهی و تشریک مساعی می باشد. یافتن دلیل اینکه چرا افراد به گروه های مختلف می پیوندند و چرا آن ها شبیه همگروه های خود رفتار می کنند، مورد توجه نظریه پردازان مدیریت و رهبری سازمانی بوده است.

در طول سال ها، پژوهش ها و مطالعات در این زمینه، بر مدل های رفتاری انگیزش معطوف بودند و از این منظر به چرایی شکل گیری تیم های کاری پرداخته می شد. علوم اعصاب شناختی با در نظر گرفتن دامنه نسبتا وسیعی از رفتارهای رهبری و مدیریتی، تمرکز خود را بر این اصل ساده متمرکز نمود که مغز«کارکردی عمیقا اجتماعی» دارد؛ از این دیدگاه، علوم اعصاب شناختیِ اجتماعی معتقد است که «احساس تعلق» که در هرم سلسله نیازهای مازلو در میانه هرم قرار دارد، در جایگاه درستی قرارنگرفته است و باید به عنوان نیازی اساسی تر در طبقات اول قرارگیرد. این مساله اهمیت گروه های اجتماعی را بیشتر نشان میدهد. علوم اعصاب شناختی معتقد است که آشفتگی در محیط های اجتماعی تاثیرات عمیقی بر عملکرد فردی و تفکر سطح بالای فردی دارد. بر همین مبنا نورولیدرشیپ با بهره گیری از تکنیک های علوم اعصاب شناختی به بررسی تاثیر شرایط خاص محیط های کاری بر مولفه هایی نظیر خلاقیت و نواوری، توانایی تفکر، تصمیم گیری و حل مساله می پردازد.

NeuroLeadership Aspect 3- Team Work

یکی دیگر از مولفه های مهم در در ادبیات رهبری و مدیریت، نقش موثر آگاهی اجتماعی در درک دیگران می باشد؛ احساس همدلی و توان «از دریچه چشم دیگران به مسائل نگریستن» در شکل گیری آگاهی اجتماعی، اهمیت بالایی دارند. از منظر علوم اعصاب شناختی، پدیده ای به نام «نورون های آینه ای» نقش مهم در یادگیری و تقلید از رفتارها و اعمالی دارد که توسط دیگران انجام شده و ما مشاهده گر آن هستیم. اين نورون ها نشان مي دهند که مغز چگونه فعاليتي را که ما انسان ها مشاهده مي کنيم در خود ثبت مي نمايد و انجام آن فعاليت را در همان لحظه يا در آينده آسان مي سازد. نقش اين نورون ها آن است که، در تعاملات اجتماعي، عمل فرد مشاهده کننده را با عمل فرد مورد مشاهده مطابقت مي دهد و از اين طريق به فرد مشاهده کننده کمک مي کند تا از طريق همسو نمودن رفتار خود با رفتار فرد مورد مشاهده آن رفتار را بفهمد. این مساله نه تنها شامل رفتارهای دیگران است، بلکه شامل مشاهده عواطف و احساساتی است که به شکل صوری بروز پیدا می کند.

نورون های آینه ای نقش مهمی در آگاهی اجتماعی ما ایفا می کنند. علوم اعصاب شناختی با بررسی نحوه عملکرد نورون های آینه ای به درک روشن تر رفتارهای کارکنان، واکنش ها و احساسات آن ها در تیم های کاری و نحوه عملکرد آن ها می پردازند. درک عملکرد نورون های آینه ای منجر به درک و تفسیر عمیق تر و همچنین تسهیل در ابراز بیانات صوری، زبان بدن، آهنگ کلام و سایر ابرازات اجتماعی می شود که اجازه میدهد رهبران و مدیران سازمان ها بر دیگران تاثیربگذارند؛ توانایی انطباق دیگران با شرایط، توانایی قبولاندن نظرات خود به دیگران، توانایی دستور دادن و مانند آن، نمونه هایی از این دست هستند. بدین ترتیب علوم اعصاب شناختی به بررسی شیوه های شکل گیری گروه های کاری، نحوه تعاملات بین فردی در محیط های شغلی و افزایش توانایی افراد برای درک و تعامل سازنده تر عمل می کند.

تنظیم هیجانی

مطالعات اولیه در مورد تنظیم هیجانی، عمدتا بر شناسایی ویژگی ها و رفتارهای فردی که بر هیجانات و اعتماد به نفس مدیران در شرایط استرس زا تاثیرگذار بود، متمرکز بود. گسترش علم روانشناسی منجر به استفاده از پرسشنامه های شخصیت و نگرش در جریان این مطالعات گردید و اطلاعات با ارزش تر و عمیق تری در مورد طرز فکر و ذهنیت مدیران به هنگام تعارضات و شرایط استرس زا در اختیار گذاشت. در دهه ۱۹۸۰، این مطالعات به کلیه پرسنل سازمانی بسط پیدا کرد. تعارضات شغلی،  نقش های متضاد شغلی و ابهام در نقش شغلی به عنوان شرایط استرس زا برای پرسنل مورد توجه قرارگرفتند و عملکرد پرسنل در این شرایط مورد بررسی قرارگرفت. چنین شرایط استرس زایی منجر به ایجاد خشم، ترس، عدم اعتماد و نارضایتی در بین پرسنل سازمانی میگردد.

NeuroLeadership Aspect 2- Emotion Regulation

نظریه پردازان معتقدند در جریان توسعه مهارت های رهبری موثر، الگوهای مدیریتِ تعارض، ترکیب های مختلفی از جرات ورزی و مشارکت، که یک مدیر باید در موقعیت های استرس زا به کار ببندد را ارائه می کنند. هرچند تعارضات درون سازمانی باعث بروز مشکلاتی در جریان مدیریت سازمان می گردد، با این حال برخی از انواع استرس ها و تعارض ها می توانند مفید بوده و هم راستا با برخی از اهداف مدیران باشند؛ مهارت های مدیریت استرس و تعارض منجر به بهینه سازی عملکرد رهبری می گردد؛ در نتیجه مقدار بهینه ای از تعارض باعث بهینه سازی عملکرد سازمانی و کارکنان می گردد؛ استرس به عنوان پاسخی به موقعیت های متعارض، متضاد و مبهم شناخته می شود که می تواند جنبه های مختلفی از قبیل هیجانی، فیزیکی و شناختی داشته باشد که به شکل ناخودآگاه اتفاق می افتند. مدیریت استرس فردی، شامل رفتار ها و اعمالی نظیر ادراک وتنظیم هیجانات، یادگیری شیوه های آرام سازی، بهینه سازی رفتارها و نگرش ها در موقعیت های پراسترس و… می باشد. در مقابل مدیریت استرس سازمانی شامل اعمال و رفتارهایی نظیر شفاف سازی اهداف، وظایف و برنامه ها جهت کاهش ابهام و تضاد، فراهم کردن حمایت عاطفی، ایجاد و توسعه برنامه های بهینه سازی، بهینه سازی روابط بین فردی بین اعضای سازمان، توجه به نیازها، انتظارات و احساسات کارکنان، مدیریت زمان و نظایر آن می باشد.

توجه به اعمال و رفتارهای مرتبط با مدیریت استرس در هر دو بعد فردی و سازمانی نشان دهنده اهمیت هیجانات و ثبات هیجانی در امر رهبری و مدیریت می باشد که مورد توجه خاص علم نورولیدرشیپ می باشد؛ از منظر علوم اعصاب شناختی، مدیریت و تنظیم هیجانات چیزی فراتر از یک توانایی عقلانی صرف می باشد و مدیران را به سمت تفکر رهبری، توانایی تصمیم گیری و حل مساله در روابط بین فردی و سازمانی سوق می دهد. در واقع در ادبیات رهبری و مدیریت سازمانی، مدیر کسی است که به خوبی می تواند هیجانات خود را شناخته و آنها را مدیریت کند، می تواند استرس فردی و سازمانی را کنترل کرده و در موقعیت های بحرانی تصمیم گیری های مناسب داشته باشد، چنین بعدی از تعریف مدیریت ما را به سمت آنچه که «هوش هیجانی» می نامیم، سوق می دهد؛ هوش هیجانی شامل توانایی های فردی برای دریافت، شناسایی، درک و مدیریت موفقیت آمیز هیجانات خود و هیجانات دیگران است. پژوهش های کنونی بر نقش هیجانات و مهارت ها و توانایی های مدیریت هیجانات در مدیریت تغییرات سازمانی، ایجاد انگیزش و توسعه رهبری سازمانی تمرکز دارند. اما علوم اعصاب شناختی چگونه می توانند درک ما را از هیجانات و مدیریت هیجانات رهبری و نقش آن در توسعه رهبری سازمانی افزایش دهند؟

علوم اعصاب شناختی و روانشناسان به دنبال روشن تر کردن پیامدهای زیان بار استرس و افزایش توانمندی های فردی برای مدیریت موثر هیجانات و استرس از طریق رویکرد «به حداقل رساندن آسیب/ افزایش پاسخ بهینه» هستند.  در واقع علوم اعصاب از طریق بررسی مکانیزم ها و مکان های مغزی درگیر در شکل گیری هیجانات، به درک بهتر و روشن تری از شکل گیری استرس و هیجانات کمک کرده و توانایی های ذهنی را جهت ارائه رفتارها و واکنش های موثرتر در مدیریت آن ها، افزایش می دهند. علوم اعصاب شناختی به بررسی روابط پویا بین سیستم لیمبیک و کورتکس پیش پیشانی پرداخته و این موضوع را که برانگیختگی سیستم لیمیبک چگونه بر تفکر، تصمیم گیری، حل مساله و مدیریت هیجانات تاثیر می گذارد بررسی می کند؛ مولفه هایی که در امر توسعه رهبری موثر نقش بسزایی ایفا می کنند.

تصمیم گیری و حل مساله

در پژوهش های سنتی مدیریت و رهبری سازمانی، تصمیم گیری و حل مساله، متمرکز بر ماهیتِ فرآیند تصمیم گیری است. انواع تصمیمات گرفته شده، شرایط تصمیم گیری و سبک هایِ تصمیم گیریِ مدیران، تابع مشارکت در فرآیندهای تصمیم گیری است. پژوهش ها در ابتدا بر مدل های احتمالی یا تجویزی (مدل های از قبل تعیین شده یا آزمایشی) که مشابه فرایندهای تصمیم گیری هستند، متمرکز بودند؛ در این مدل ها بر مبنای تصمیم گرفته شده، محاسبات عقلانی و عملکرد منطقی حین فرایند تصمیم گیری، نتایج پیچیده آماری به دست می آمدند که مغز انسان را به مثابه یک ماشین پیچیده و صرفا موثر در فرایند تصمیم گیری در نظر می گرفتند. اما در سال های اخیر تمرکز مطالعات متوجه مدل های رفتاری نیز شده است؛ در مدل های رفتاری این موضوع مطرح می گردد که توانایی محاسبات فردی محدود است و به دنبال تبیین و توضیح فرایندهای تصمیم گیری بر مبنای سطوح مختلف آگاهی هشیار هستند. برخی پژوهش هایِ مدل های رفتاری، البته به شکل محدود، به نقش شهود و بصیرت، تعهد و گرایش به خطرپذیری در فرآیندهای تصمیم گیری اشاره می کنند.

اما نقش علوم اعصاب در ارتباط با تصمیم گیری و حل مساله چیست و چه تاثیری بر دیدگاه های رفتاری سنتی در این زمینه خواهد داشت؟ بررسی مطالعاتی که در حوزه رهبری و مدیریت سازمانی صورت گرفته اند نشان دهنده گرایش به این مساله است که تصمیم گیری و حل مساله به عنوان فعالیت های یکسان در نظر گرفته شوند به گونه ای که بتوان این دو را در جای یکدیگر مورد استفاده قرار داد. اگر تصمیم گیری را به عنوان یک پاسخ مدیریتی به این مساله که «انتخابهای من چه هستند؟» درنظر بگیریم و حل مساله را نیز به عنوان یک پاسخ مدیریتی به این سوال که «مشکل چیست؟ یا چه مشکلی وجود دارد؟ » علوم اعصاب و تکنیک های آن می تواند به ما بگوید که آیا مغز برای پاسخ به این دو سوال از الگوریتم های مشابهی استفاده می کند یا خیر. و آیا دانستن پاسخ به این سوال، می تواند به مدیران برای تصمیم گیری بهتر کمک کننده باشد یا خیر؟

NeuroLeadership Aspect 1- Decision Making

ماهیت پیچیده فرایندهای تصمیم گیری و حل مساله و دخیل بودن فرایندهای مغزی و رفتاری در آن ها، باعث شده است، نظریه پردازان علوم اعصاب شناختی اجتماعی، رویکردهای منظم تر و چندعاملی را برای تصمیم گیری و حل مساله پیشنهاد دهند. براساس نظریه های سنتی اجتماعی، تصمیم گیری و حل مساله به عنوان نشانه ای از بلوغ احساسی و فکری مدیران در نظر گرفته می شود، به گونه ای که تصمیمات عاقلانه ای اتخاذ شود و احساسات فردی سرکوب گردند؛ از طرف دیگر و از دیدگاه علوم اعصاب، فعالیت های مغزی بویژه در قشر پیش پیشانی بر عملکرد فرد در فرایندهای تصمیم گیری و حل مساله موثر می باشد؛ نکته قابل توجه در این ارتباط این است در شرایطی که ارزش ها و منافع فردی و سازمانی در تضاد با یکدیگر قرار می گیرند، مدیران چگونه تصمیم می گیرند، مکانیزم های عصبی زیربنایی تصمیمات آنان چگونه خواهد بود و و فرایندهای مغزی چگونه بر احساسات مدیران به هنگام تصمیم گیری تاثیر می گذارند؟

جدای از تاثیرگذاری احساسات و عواطف بر فرآیندهای تصمیم گیری، نکته موثر دیگر خلاقیت و نواوری در تصمیم گیری و حل مساله می باشد که مورد توجه علوم اعصاب شناختی قرار گرفته است. تصمیم گیری های خلاقانه و ارائه راه حل های نو برای مسائل مختلف چگونه اتفاق می افتند؟ مکانیزم های زیربنایی هریک چیستند؟ فرایندهای رفتاری، احساسات، شهود و بصیرت تا چه میزان با فرایندهای مغزی برای ارائه یک پاسخ خلاقانه در تعامل هستند؟ علم نورولیدرشیب به دنبال پاسخگویی به این سوالات است.

تاریخچه و تعریف نورولیدرشیپ

 نورولیدرشیپ براین موضوع که چگونه افراد در یک محیط اجتماعی تصمیم می گیرند، چگونه مسائل را حل می کنند، چگونه هیجانات خود را تنظیم می کنند، چگونه با دیگران مشارکت کرده و بر آن ها تاثیر می گذارند و چگونه تغییرات محیطی را تسهیل و مدیریت می کنند؛ تمرکز دارد، در واقع نورولیدرشیپ افراد را در تقابل با وظایف شغلی شان قرار میدهد. نورولیدرشیپ، به عنوان حوزه ای از دانش همزمان با توسعه تکنولوژی های پژوهشی جدید که امکان مشاهده و ثبت فعالیت مغزی را فراهم کردند، پدیدار شده است.

Creative Brain Idea concept

وجه اشتراک بالقوه بین علوم اعصاب و رهبری سازمانی، نتیجه مستقیم تحولاتی است که در دهه اخیر در علوم اعصاب صورت گرفته است؛ نخست؛ تمرکز محققین علوم اعصاب از بررسی کارکرد مغز در بیماران دارای آسیب مغزی به گروه های نرمال تغییر پیدا کرده است؛ محققین بر فرایندهای شناخت اجتماعی تمرکز کرده اند. دوم، استفاده گسترده از تکنیک های تصویربرداری مغزی نظیر fMRI، و توسعه مطالعه شناخت اجتماعی؛ اگرچه این تکنیک ها توسط دانشمندان علوم اعصاب از دهه ۱۹۹۰ مورد استفاده بوده است، با این حال استفاده از این تکنیک ها به عنوان یک نقش محوری در مطالعات شناختِ اجتماعی از سال ۲۰۰۰ شروع شده است. از آن زمان، علوم اعصاب شناختیِ اجتماعی، رشد قابل توجهی داشته و موضوعاتی از قبیل همدلی، طرد اجتماعی، خودآگاهی، نظریه ذهن، عوامل اجتماعی موثر در تصمیم گیری، روابط اجتماعی و تنظیم هیجانی که همگی در نظریه های رهبری سازمانی نقش مهمی دارند، از دیدگاه علوم اعصاب مورد مطالعه قرار گرفته اند. متخصصین علوم اعصاب شناختیِ اجتماعی با استفاده از تکنیک هایی نظیر fMRI و ERP به دنبال شناسایی مکان هایی در مغز بودند که به هنگام فرایندهای شناختی و اجتماعی، فعال می شوند؛ برای مثال به هنگام تصمیم گیری چه مکان هایی در مغز فعال می گردند؟ با استفاده از تکنیک هایی نظیر fMRI، QEEG و ERP می توان فعالیت مغز فرد را به هنگام انجام فعالیت های گوناگون ثبت و مشاهده نمود. واکنش ها و عکس العمل های افراد به هنگام تماشای یک تبلیغ تلویزیونی، تصمیم گیری در شرایط استرس زا و مانند آن ثبت می شود؛ کارکرد های مغز بر عملکرد افراد در موقعیت های مختلف تاثیر می گذارد و چگونگی این تاثیرگذاری با استفاده از تکنیک های فوق ثبت شده و قابل تحلیل و بررسی خواهد بود. بسیاری از موقعیت های رهبری و مدیریت سازمانی، شرایطی را فراهم می کنند که منتج به رفتاری مشابه از سوی رهبران می گردد، این در حالی است که تمامی این رفتارهای ظاهرا مشابه، در واقع بر مبنای مکانیزم های مغزی متفاوت در افراد مختلف، شکل گرفته اند؛ نتایج تکنیک های فوق به متخصصین حیطه نورولیدرشیپ اجازه می دهد این مکانیزم های زیربنایی را تشخیص داده و این موضوع که چرا در موقعیت های مشابه رفتارهای متفاوتی داریم، یا چرا در موقعیت های متفاوت، رفتارهای مشابهی خواهیم داشت، را تبیین کنند، موضوعی که در شیوه های رفتاری علوم اجتماعی سنتی امکان پذیر نبوده است. در نهایت اینکه در مقایسه با رویکردهای رفتاری و اجتماعی سنتی، رویکرهای علوم اعصاب به مدیریت و رهبری سازمانی می توانند از طریق بررسی فعالیت مغز، حالات روانی و رفتاری فرد را تعیین و پیش بینی نمایند. در بسیاری از رویکردهای سنتی افراد به دلایل مختلف از بیان دقیق حالات روانی خود اجتناب می کنند، بسیاری از شرایط را به یاد نخواهند آورد و در نتیجه اطلاعات معتبری در اینباره در اختیار نمی گذارند، اما استفاده از این تکنیک ها در علوم اعصاب شناختی اجتماعی کمک خواهد کرد، پی ببریم یک مدیر در شرایط مختلف، احتمالا چگونه عمل خواهد کرد، چه حالات روانی و هیجانی را تجربه خواهد کرد و چگونه آن موقعیت را مدیریت می کند؛ در نتیجه از طریق تحلیل رفتار و هیجانات وی، برنامه ریزی های لازم آموزشی برای بهبود و ارتقاء عملکرد وی صورت می گیرد.

با توجه به آنچه بیان شد ۴حیطه مهم و مشترک در هر دو حوزه رهبری و مدیریت سازمانی و علوم اعصاب وجود دارد که در نورولیدرشیپ ادغام شده اند: تصمیم گیری و حل مساله، تنظیم هیجانی، کار گروهی و تاثیر بر دیگران و تسهیل فرایند تغییر (فردی و سازمانی).

نورولیدرشیب چیست؟

مطالعاتی که در سال های اخیر در حوزه مدیریت و رهبری سازمانی صورت گرفته اند، دانش و درک ما را نسبت به رفتار شغلی و سازمانی، به شکل معناداری افزایش داده است، با این حال پیشرفت و توسعه علوم اعصاب شناختی و سودمندی های بالقوه و معنادار آن در حوزه شغلی و سازمانی، هنوز به شکلی که بایسته است مورد بهره برداری قرار نگرفته است. با تکیه بر پژوهش های این حیطه روبه رشد و بویژه پژوهش های علوم اعصاب شناختیِ اجتماعی، حوزه جدیدی که به طور اختصاصی بر کشف، شناسایی و تبیین فرایندهای مغزی موثر بر تصمیم گیری ها، رفتارها و تعاملات شغلی و سازمانی، می پردازد، شکل گرفته است که با عنوان «نورولیدرشیپ» شناخته می شود.

Introduction to NeuroLeaderShip

نورولیدرشیپ به عنوان یک حوزه بین رشته ای به کشف، شناسایی و تبیین پایه های عصبی شیوه ها و رویکردهای رهبری و مدیریت سازمانی پرداخته و به طور موثری نقاط مشترک حوزه های مختلف علوم اعصاب از قبیل نوروبیولوژی، علوم اعصاب شناختی، علوم اعصاب اجتماعی، ابزارهای مختلف عصب شناختی، نظریه های رهبری و مدیریت سازمانی و علوم اجتماعی  را در این مسیر به خدمت گرفته است.  هدف نهایی در این حوزه، استفاده از یافته های علمی و پژوهشی در حوزه علوم اعصاب به منظور اصلاح، بهبود و ارتقاء شیوه ها و رویکردهای مدیریت و رهبری در درون موسسات و سازمان ها و افزایش عملکرد شغلی و سازمانی می باشد؛ به عبارت دیگر شناخت کارکردهای مغز، کشف ارتباط بین کارکردهای مغز و رفتارشغلی-سازمانی، رویکردهای رهبری و مدیریت، بهبود عملکرد شغلی و سازمانی و بهبود واصلاح رویکردهای مدیریت و رهبری سازمانی رسالت این حوزه خواهد بود.

نیاز گسترده جهانی به شکل دادن و توسعه فرایندهای رهبری و مدیریت کارآمد و موثر که بتواند به شکل پیوسته کیفیت رهبری سازمانی را ارتقاء دهد، انگیزه اصلی شکل گیری نورولیدرشیپ بوده است. پژوهش های مداومی که به این منظور صورت گرفته و یا در حال انجام هستند، معتقدند تفاوت های فردی (مرتبط با کارایی و ساختار مغز افراد مختلف) نقش مهمی در شکل گیری ظرافت ها و پیچیدگی های رویکردهای مختلف رهبری مورد استفادهِ مدیران، دارند. عمده این یافته های جدید، ناشی از توسعه سریع مبانی بیولوژیکی فرآیندها و پردازش های اجتماعی و ذهنی است که به مدد تکنیک های تصویربرداری مغزی حاصل شده اند. چنین یافته هایی از تاثیر کارکردهای مغز بر رفتارهای رهبری سازمانی، منجر به بازسازی رویکردها، نظریه ها و مفاهیم سنتیِ رهبری بر مبنای علوم اعصاب شده است.